“自分の正しさ”ではない正しさは毒である。

  

 生きづらさ、悩みがなかなか良くならずに続く場合の要因としてあげられるのが、“正しさ”を守っている、ということがあります。

 
 本人の中では、葛藤があって、おかしいと気づいているのですが、過去に他者から引き受けさせられた規範、常識というものを守らされている。

 人間は、社会的な存在(ゾーオンポリティコン)と言われるように、社会的な規範とされるものを守ろうとします。私たちは「ルール」や「正しさ」にとても弱い。

 
 さらに、クライアントさんの多くは誠実で理知的ですから、より強く「ルール」や「正しさ」を守ろうとする。

 

 

 特に家庭の中で頭の良い子が、気が回る子が、能力の高い子が、家族の問題、親の言葉を背負い続けている、ということはよくあります。

 

 もちろん、学校、職場、パートナーとの関係である場合もあります。

 それらは、理不尽でしかないのですが、言葉の表面上は全く正しく見えるので、それに従い続けてしまっている。

 家族はおかしい人間でしかないのですが、社会が「親、家族は大切にしなければならない」「人には優しくしなければ」というからそれに従い続けている。

 あるいは、理不尽な人たちを反面教師にしている。

 頭ではわかっているが、“正しさ”から離れることができない。

 カウンセリングにサポートを求めた目的も「“正しさ”に従いながら、自分の苦しみを取り除きたい。悩みをなくしたい」というものであったりします。

 しかし、これは矛盾でしかありません。なぜなら、その方の生きづらさは、“正しさ”に従い続けていることで生じているからです。

 この“正しさ”に拘束され続けるというのは、簡単な問題ではありません。
理屈でわかっていても長く長く、しつこくしつこく続くのです。

 

 

 
 特に、“正しさ”への従属が、自分のアイデンティティとなっている場合は特にです。
(アイデンティティとは、例えば、親から愛される、とか、人から認められる、といったようなことです。)
 

 自分が属した共同体における評価軸があって、そのなかで散々な目に遭ってきた場合は、その評価軸はそのままに、「認められたい」「見返したい」となっている場合があります。

 例えば、

・家族、親族での価値観。その中で「お前はよい子だな」と言われたい。
・学歴。学歴に関連して、「立派だ」と言われたい。
・キャリア。「できる人だ」「すごい」と言われたい。
 (アカデミアの世界でのコンプレックスみたいなことに陥っている場合もあります。大学に就職したい、教授になりたいなど)
・パートナーとの関係。パートナーとの関係で、認められたい。
などなど

 こうしたことはすべて幻想ですが、これらに従い続ける。

 

 

 今の自分、これまでの自分はダメな自分だったが、自分は何とか改善して、成長して、認められたい、というような感覚です。

カウンセリング、トラウマケアがそのための手段として位置づけられている場合があります。

そうした際には、なかなかよくなりません。

 

 なぜなら、評価軸、価値観自体が、ローカルルール、他人の呪縛でしかないからです。

その中で、自分を変えようと努力するなんてことは意味のないことです。

 「でも、あんな社会から評価される一流企業自体がおかしな会社だなんて、信じられない」

 「あの強豪の部活の文化自体がおかしいだなんて、飲み込めない」

 「あの親族は、有名大学を出て立派に評価されてもいるし、その親族が間違っているなんて」

と思うかもしれません。

 さらに、
 「たしかに、そうした組織や親族の一部はおかしな人もいて、そうかもしれないけど、私は家族でも学校でも、会社でもいじめられた。だから、私がおかしい、私に問題があることは揺るがない」

 というのも間違いです。

 

 愛着が不安定であれば、ハラスメントが連鎖することはよくありますし、仮に安着が安定していても、偶然にハラスメントが重なることは珍しいことではありません。
 世の中は、ハラスメントだらけですから。

 歴史を紐解けば、国全体がおかしくなるなんて、普通にあります。

 ニュースを見れば、会社全体がおかしいなんて普通にあります。

 親族なんておかしなことだらけです。

 おかしくても、パフォーマンス(良い成績、よい評価、よい地位)を発揮したりもする。でも、それはおかしくないことの証明にはなりません。

 最近は、ゾンビ企業なんて言葉があったり、 おかしな企業が上場まで行くことがあるように、20~30年くらいなら、おかしなままでも、むしろおかしいほうがパフォーマンスが発揮できるものです。

 だから、結果が出ているから正しい、なんてこともない。

 

 
 こうした、経験や体験が偽装(偽装とは、自分に原因があるとされること)されてしまうことによって、“正しさ”は全く動かせない世の中の真理のように感じられてしまうのです。

 


 

 
 ここまでお話ししましたように、“正しさ”やそれに基づく基準というのは、私たちを苦しめるローカルルールを構成します。


 
 もちろん、それらは全く無視してよい幻想でしかありません。

しかし、幻想とわかってもなお、どうしてもそのことが頭に引っかかってしまう。

 
 この頭に引っかかってしまうという原因として、よくあることが、
「でも、やっぱり、他人に悪用されているとしても“正しさ”は正しいんでしょ?」という感覚です。

 ローカルルールの表面をコーティングしている“正しさ”が理屈上は正しいものが並んでいる。

 例えば、「人としてこうでなければならない」とか「家族は守らなければ」とか、あるいは、「自分で稼がなければならない」「頑張って努力しなければならない」など、“正しさ”とされるものは無限にあります。

 
 こうしたことがひっかかってしまって、否定できない。
なぜなら、“正しい”から。

 
 この“正しさ”を覆すことができない。

 もちろん
「家族にも悪い人がいるのはわかる」
「人には、いろいろな在り方があるのもわかる。その通り」
「頑張るだけが能ではない」「休むことも必要だ」

 といったように、“正しさ”を相対化するような考えは頭で浮かびます。これを応用したのが認知行動療法です。

 しかし、、でも、もとの“正しさ”は正しいという感覚は保持されたまま、どこか、すっきりしない。

 こうした際に、それから抜けるために、大切なことは何か?というと、
 
 “正しさ”とは実は毒である、もっと言えば、“自分の”正しさになっていないものはすべて毒だ という常識を知ることです。

 

 

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ハラスメント理解から見えてくる、私たちの可能性――不全感の連鎖を止めるということ

・「人文知」を活用(リバイバル)する必要性

 ここまで見てきたように、ハラスメントとは、単なる迷惑行為といったことにとどまらない、人間の本質にかかわるテーマであることがお分かりになるかと思います。

 もともと、ハラスメントとは、人間関係における呪縛や侵害に関する概念であり、人類学者グレゴリー・ベイトソンの「ダブルバインド」理論(“Toward a Theory of Schizophrenia,”論文)を源流とします。
 日本でも実際に東京大学の東洋文化研究所の安富歩教授や大阪大学の深尾葉子教授が「魂の脱植民地化」プロジェクトを立ち上げて研究されるなど、実は、「ハラスメント」は、人間という存在を解き明かす可能性を持つ「人文知のテーマ」と捉えられてきた歴史があります。

 モラル・ハラスメント自体は、フランスの精神科医イルゴイエンヌが提起したものですが、その背景には単なる迷惑行為や個人に対する侵害への問題提起を越えた深いの領域が控えているのです。

・知見の分断

 しかし、これらの知見は分断にさらされてきました。残念ながら、行政や労務におけるガイドラインを参照しても参考文献にこうした研究は全く登場しません。また、当事者を支援する専門家たちの書籍でも、こうした研究に触れられることは、ほとんどありません。
 メカニズムなど問題の本質に迫るような知見に関心がもたれずに、ただ外形的なガイドラインか、当事者の事例をまとめたようなものが通例になってしまっています。

 こうした知見の分断の背景には、心理臨床や精神医学におけるガイドライン依存や心理を問う機運の衰退など、簡単に言えば、事象の本質、メカニズムを深く掘り下げて定義する文化が失われていることがあるのかもしれません。

・人文知が求められる時代

 実は、今、大企業(マイクロソフト、グーグル、ソニー、サイバーエージェントなど)において、哲学や人類学を専攻していた人材を積極的に採用して、その知見を活用しようという流れが話題になっています。

AI時代を迎えて、大規模情報がコモディティ化し、AIが瞬時に情報を整理してしまえる中で、人間にできるより深い抽象的な思考、とくに「人文知」の活用が求められています。

 ここまで見てきたように、ハラスメントという事象を理解し、実際にそれによる適切な対処を知るためにも、あらためて「人文知」は威力を発揮することがわかります。

・不全感の連鎖を止めるために~ハラスメント理解からみえてくる私たちの可能性

 ハラスメントのメカニズムを知ることは、単に職場を改善するだけではありません。私たちが「自分らしくあること(実存)」を取り戻すプロセスそのものです。

 何よりも必要なのは、「不全感」について私たちが賢くなること。 従来のように被害者個人に対処の負担を押し付けるのではなく、社会全体が、不全感を隠した「ローカルルール」に気づき、「NO」と言うこと。 そして、相手の「存在(Being)」を尊重し、「行為(Doing)」に限定した言葉(Iメッセージ)でやり取りすることを当たり前としていくこと。

 「不全感」という目に見えない”悪”の存在を社会が自覚したとき、私たちはハラスメントの呪縛から逃れ、本当の意味での多様性や信頼を築くことができるはずです。

ハラスメントの理解から、私たちの新しい可能性が始まります。

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どこからどこまでがハラスメントか?――現場で使える判断の基準

 「どこまでが指導で、どこからがハラスメントか?」 この問いに、現在の法律やガイドラインは明確な答えを出せていません。その結果、現場では「ホワイトハラスメント」や「指導の放棄」という新たな混乱が起きています。

 本稿では、前回のメカニズム編(「「ハラスメント」とは、本当は何か?」)を受け、日常の現場で使える「どこからどこまでがハラスメントか?の真の基準」を提示してみたいとおもいます。

 ハラスメントのメカニズムを知ったうえで、実際に日常の現場でどこからがハラスメントで、どこからがそうではないのかを見ていきたいと思います。

1.ハラスメントの基準を知るための前提

 まず、「ハラスメントとは加害者が自分の不全感をかりそめに癒すために表面的な規範を道具に、私たちの社会性、善性を悪用する行為」という理解が基本です。

 そうした関わりをされると、された側も何とも言えない嫌な感覚がわいてきます。「不全感」という概念はあまりなじみがないかもしれませんがとても重要です。

・「不全感」の存在を知る

 人間の言動の背景には実は不全感が含まれていることがあり、それが人間関係や組織(家庭、学校、地域、職場など)をおかしくしているのだ、ということについて私たちは正しく認識する必要があります。これらを知っているだけでもハラスメントの基準についてかなりのことがわかります。

 そして、不全感をかりそめに癒すために他者の社会性、善性を悪用することがない関わりであれば、まずはそれはハラスメントではない、ということです。

2.行為doingレベルの迷惑行為と、存在(精神)beingレベルの影響とを分ける

 そのうえで基準をより明確にするために、行為doingレベルの迷惑行為と、存在(精神)beingレベルの影響とを分けてとらえてください。

 行為レベルの迷惑行為・ストレス事象のみの場合は厳密にはハラスメントには当たりません。

・口は悪いが不全感による侵害行為はないケース


 例えば「口は悪いのになんだか憎めない、嫌な感じがしない」というのはこうしたケースです。あるいは、熱意をもって叱咤するといった上司の姿などもある意味同様です。(※ただし、実務や現場における総論としては、できれば避けるべき行為として取り扱われます)。

・単なる迷惑行為であるケース

 最近、職場で人が立てる音が気になって困るということで「音ハラ」ということが言われるそうです。これも音を立てる人が不全感から意図して発しているのでないのであればハラスメントではなく、単なるストレス事案、迷惑行為となります。

 このように何でもハラスメントになるということを防ぎ、基準をもって切り分けていくことができます。

3.存在レベルに立ち入っているか否か?不全感の解消が意図されていないか?

・行為レベルのやり取りはハラスメントではない

 次に、社会におけるかかわりの原則は、他者の存在レベルの事柄には立ち入る(相手の人間性を云々するようなこと)権利は誰にもない、ということ。できることは行為レベルでのやり取りであるということです。特に仕事などでは、行為レベルでの改善や要求をやり取りできなければ仕事にならないため、それらについての関わりは基本ハラスメントではないことがわかります。

・疑われる行為は検証を行う

 行為レベルのやり取りの際に、暗に存在レベルへの侵害がないかどうか?については現場でも検証をすることです。
 例えば、不機嫌になりながら指示をするといった行為は、暗に「お前が自分を不機嫌にしている」というメッセージが込められている場合(かりそめに自分の不全感を癒そうとする行為)があり、ハラスメントになりえることがわかります。

・コミュニケーションは行為レベルに限定された「Iメッセージ」で行う

 もちろん人間ですから、仕事で迷惑をかけられて腹が立つことはあります。その際は必ず、「Iメッセージ(私は困ります。こう改善してください)」つまり、自分を主語にした1人称で、相手の存在を尊重したうえで、行為レベルに限定して発せられる必要があります。

・基準の共有と吟味~社員の多元性、多様性が尊重されているか?

 こうした基準の共有、吟味とコミュニケーションの配慮、必要に応じてトレーニングがされれば、会社で若手社員に恐る恐る接するといったような「ホワイトハラスメント」なるおかしな現象は生じなくなります。

・飲み会はハラスメントか?を吟味する

 例えば、飲み会についても、存在レベルでの侵害(来て当然だ、来ないやつはダメな奴、など)がないか?などは吟味し、必要性への了解と、相手の事情を配慮したうえで開催することが原則です。飲み会そのものや、誘うこと自体はストレスがあったとしても行為レベルのもので、基本的にはハラスメントではないと捉えます。

 仕事において、さらに突っ込んだやり取りが必要な場合、規範や責任についてやり取りが必要な際は、それが真に妥当なものか?不全感を隠した関わりではないか?といった吟味が必要になります。

・本来、職場とはどうあるべきなのか?

 「ブラック」「宗教的」といったような批判を受けるような職場は、経営者の不全感がそのまま企業理念や社員規範となっている場合があり、本来は、経営者個人の不全感は脱臭・昇華した理念にする必要があります。
 具体的には、パブリックルール(社会の良識)のフィルタを通し、社員の多元性、多様性を尊重したものである必要があります。マインドセットや意欲といったことが求められる場合でも、社員の人格Beingを云々するのではなく、あくまで行為レベルのものとして扱われるべきものです。

 さらにいえば、相互の尊重や信頼が十分に醸成されている職場では、「自分の不全感から他者の社会性、善性を悪用する」という危険性がなくなるため、トークストレート(率直な会話)ができるようになります。実際に実現している会社は存在します。そうした会社では、相手の立場などに臆せず、言うべきことを言う、しかし、イシューと人格は切り分けられている、ということが当たり前になっています。

 ここまで見たように、ハラスメントのメカニズムという視点があれば、これまでにない様々な応用やアイデアが涌いてきます。

ハラスメントの抑止と対処~メカニズムを理解、応用した環境づくり

 ハラスメントのメカニズムという視点を持つことによる応用やアイデアとは、たとえば職場においては、どのような職場づくりをすればハラスメントの防止に有効なのか?ハラスメントのメカニズムを理解した上での職場づくりはどうすればいいのか?すでに世の中で知られ、実施されている取り組みについてもその意味や効果が別の角度で見えてきます。

・ダイバーシティ、パーパスなど経営施策の本当の意味

 例えばダイバーシティ、パーパスといったことも、それらが経験的に有効というのは経営の観点からわかっていることですが、実は心理学やハラスメントに関する知見から捉えると、それらが、ハラスメントを抑止するために必要な多元性、多様性を醸成する効果があることがわかります(パーパスの策定などは、経営理念や文化に含まれる創業者や経営者個人の不全感を昇華させて、真にパブリックな会社にする効用もあります)。

 こうしたことは既存の経営書などにも書かれていない視点です。

 

・「ハラスメント」とは、私たちのあり方、他者とのかかわり方など根源的な問いを含む問題

ここまで見てきたように、ハラスメントか否かを判断するためには、行為(Doing)の問題なのか、存在(Being)への侵害が生じているのか、そして、その背景に「不全感の解消」という意図が含まれていないかを見極める視点が重要になります。

こうした整理があれば、「何でもハラスメントになる」という混乱や、「何も言えなくなる」という萎縮を避けることができます。

しかし同時に、ここまでの議論は、単なる職場ルールや対処法の話にとどまらないことにも気づかれるのではないでしょうか。

ハラスメントという現象は、人間がどのように他者と関わり、正しさや規範をどのように使ってしまう存在なのか、という、より根源的な問いを含んでいます。

次回は最後の回となりますが、ハラスメントを理解することで見えてくる私たちの可能性と、人文知を活用する意味について触れてみたいと思います。

ハラスメントは、どのように成立していくのか?――職場と家庭の会話に潜むプロセス

前回は、ハラスメントのメカニズムについて解説させていただきました。

今回は、具体的な例をもとにハラスメントのメカニズムをさらに理解していきたいと思います。

職場と家族とでそれぞれ、会話(やりとり)の流れ とを見ながら、その解説を行ってまいります。

前回の記事:

事例からハラスメントのメカニズムを理解する①:職場の場合

 職場によくあるケースから、ハラスメントがどのようなメカニズムで成り立っているのか?を示してみました。

1.上司が不全感を抱え、部下をコントロールするなどネガティブな意図を持っている。

2.部下を些細なミスなどを理由に叱りつける。

  ※部下は、たしかに自分にもミスがあったことは認めるが、日々の業務では些細なミスは生じるし、忙しい中で致し方ないとも思っています。
 また、仕事の仕方はいろいろなので、たしかにそうかもしれないけど、強く叱責されるほどでも、という思いもありどこか納得できません。
  しかし、職場において上司の叱責を受け止めなければ、あるいは、間違いがあれば改善しなければ、という意識(社会性、善性)から耳を傾けてしまいます。

3.上司は、さらに「おまえには反省の態度が見られない」「お前は普段からミスが多い」と部下の都合や感覚を否定し、表面をコーティングすることで不全感を隠ぺいするメッセージを発する。

  ※部下は戸惑い、ストレスを感じます。
   しかし、ミスも生じた中で、上司に反論してはおかしな人間ともされかねませんので、やはり耳を傾けてしまいます。

4.「こんなことでは、仕事は任せられないし、いつまでたっても一人前になれないぞ!」

  ※社会性、善性に働きかける言葉を繰り返しかけられることと矛盾するメッセージを浴びること(ダブルバインド)で、精神的に呪縛され、自分の感覚を疑い、自信を失うストレス状況から抜け出せなくなります。

5.違和感を感じるので他の人に相談したら、「あなたの態度に何か問題があったんじゃない?」「会社ってそういうもんだよ」と言われてしまう(セカンドハラスメント)

  ※自分がおかしい、という状況の完成。

 これが繰り返されることで、部下は自分の感覚を信じることがだんだんできなくなり、上司の基準を正解として上司の不全感を飲み込み、支配されてしまうのです。 

事例からハラスメントのメカニズムを理解する②:親子の場合

 次は、親子の間で生じるハラスメントの例です。

1.親が自身の不全感から不安定で、イライラしている。

2.家で遊んでいる子どもを「勉強しなさい」と叱りつける。

  子どもは、なんで遊んでいけないのか?と反論する(違和感)

3.「あなたのためを思って言っているのよ」(表面をコーティングするメッセージ)と伝える。

  ※子どもは混乱する。直感では、勉強していないことが原因ではなく、単に親は自分のイライラ(不全感)をぶつけているだけと感じているから(ダブルバインド)。

4.「いつも言うことを聞かない。素直じゃない」
  ※子どもは、不満を感じながらも、自分が悪いと思ってしまう(子どもの「社会性、善性」)。

5.他の子や大人に聞くと「うちでもそうだよ」「勉強しないから悪いんじゃない?」と言われてしまう(セカンドハラスメント)。

  ※自分は言うことを聞かない、おかしな子、という状況ができあがり、以後、徐々に自分の直感も信じられなくなっていってしまう。

 

それぞれの例で、裏に潜む不全感と表面を繕うもっともらしい口実という矛盾するメッセージを浴びることで精神が束縛される「ダブルバインド」も作用しています。

ここまでの事例を見てくると、ハラスメントは特別なことではなく、またハラスメントと名づけられていなくても日常の様々な場面で起きていることがわかります。

・「社会は、ハラスメントでできている」

 上に挙げた例を見て、「えっ、そんなことがハラスメントなの?」と思われた方もいらっしゃるのではないでしょうか? 
 東京大学の安冨教授は「社会は、ハラスメントでできている」と表現しているように社会にはハラスメントはそこここにあふれているのです。

 人間には【本来の自分】【実存】とでもいうような部分がありますが、ハラスメントを仕掛けられると、自分の感覚を疑うようになり、自分を信じられなくなってしまうのです。まさに、精神が呪縛される、もっと深刻になると、魂が殺されてしまうのです。これは決して大げさではありません。
 スイスの心理学者アリス・ミラーはこのことを「魂の殺人」と呼んでいます。

 拠り所を失った人間は、外部の規範や、他者に依存するようになります。幼いころにそうしたことが起きると、大人になってからもモラハラを受けやすい人間になります。さらに悪い事には、ハラスメントを受けておかしくなっている自分を正当化するために、他者を「おまえは礼儀がなっていない」といって叱りつけるなど、今度は自分がハラスメントを行うようにもなるのです。

 ハラスメントとはこうしたプロセスを言います。目に見えにくいですが、私たち人間に重大な影響を与えているのです。

 今回は事例を通じてメカニズムをさらに理解してきました。
次回は、

「どこからがハラスメントで、どこまではそうではないのか?」
「指導や注意、必要な関わりとの違いは、どこにあるのか?」

という戸惑いに正面から答えるために、
日常の現場で使うことのできる「判断の軸、基準」について整理していきます。

●よろしければ、こちらもご覧ください。

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