「どこまでが指導で、どこからがハラスメントか？」 この問いに、現在の法律やガイドラインは明確な答えを出せていません。その結果、現場では「ホワイトハラスメント」や「指導の放棄」という新たな混乱が起きています。
本稿では、前回のメカニズム編（「「ハラスメント」とは、本当は何か？」）を受け、日常の現場で使える「どこからどこまでがハラスメントか？の本当の基準」を提示してみたいとおもいます。
ハラスメントのメカニズムを知ったうえで、実際に日常の現場でどこからがハラスメントで、どこからがそうではないのかを見ていきたいと思います。
１．ハラスメントの基準を知るための前提
まず、「ハラスメントとは加害者が自分の不全感をかりそめに癒すために表面的な規範を道具に、私たちの社会性、善性を悪用する行為」という理解が基本です。
そうした関わりをされると、された側も何とも言えない嫌な感覚がわいてきます。「不全感」という概念はあまりなじみがないかもしれませんがとても重要です。
人間の言動の背景には実は不全感が含まれていることがあり、それが人間関係や組織（家庭、学校、地域、職場など）をおかしくしているのだ、ということについて私たちは正しく認識する必要があります。これらを知っているだけでもハラスメントの基準についてかなりのことがわかります。
そして、不全感をかりそめに癒すために他者の社会性、善性を悪用することがない関わりであれば、まずはそれはハラスメントではない、ということです。
２．行為doingレベルの迷惑行為と、存在（精神）beingレベルの影響とを分ける
そのうえで基準をより明確にするために、行為doingレベルの迷惑行為と、存在（精神）beingレベルの影響とを分けてとらえてください。
行為レベルの迷惑行為・ストレス事象のみの場合は厳密にはハラスメントには当たりません。
例えば「口は悪いのになんだか憎めない、嫌な感じがしない」というのはこうしたケースです。あるいは、熱意をもって叱咤するといった上司の姿などもある意味同様です。(※ただし、実務や現場における総論としては、できれば避けるべき行為として取り扱われます。)。
最近、職場で人が立てる音が気になって困るということで「音ハラ」ということが言われるそうです。これも音を立てる人が不全感から意図して発しているのでないのであればハラスメントではなく、単なるストレス事案、迷惑行為となります。
このように何でもハラスメントになるということを防ぎ、基準をもって切り分けていくことができます。
３．存在レベルに立ち入っているか否か？不全感の解消が意図されていないか？
次に、社会におけるかかわりの原則は、他者の存在レベルの事柄には立ち入る（相手の人間性を云々するようなこと）権利は誰にもない、ということ。できることは行為レベルでのやり取りであるということです。特に仕事などでは、行為レベルでの改善や要求をやり取りできなければ仕事にならないため、それらについての関わりは基本ハラスメントではないことがわかります。
行為レベルのやり取りの際に、暗に存在レベルへの侵害がないかどうか？については現場でも検証をすることです。
例えば、不機嫌になりながら指示をするといった行為は、暗に「お前が自分を不機嫌にしている」というメッセージが込められている場合（かりそめに自分の不全感を癒そうとする行為）があり、ハラスメントになりえることがわかります。
もちろん人間ですから、仕事で迷惑をかけられて腹が立つことはあります。その際は必ず、「Iメッセージ（私は困ります。こう改善してください）」つまり、自分を主語にした1人称で、相手の存在を尊重したうえで、行為レベルに限定して発せられる必要があります。
・基準の共有と吟味～社員の多元性、多様性が尊重されているか？
こうした基準の共有、吟味とコミュニケーションの配慮、必要に応じてトレーニングがされれば、会社で若手社員に恐る恐る接するといったような「ホワイトハラスメント」なるおかしな現象は生じなくなります。
例えば、飲み会についても、存在レベルでの侵害（来て当然だ、来ないやつはダメな奴、など）がないか？などは吟味し、必要性への了解と、相手の事情を配慮したうえで開催することが原則です。飲み会そのものや、誘うこと自体はストレスがあったとしても行為レベルのもので、基本的にはハラスメントではないと捉えます。
仕事において、さらに突っ込んだやり取りが必要な場合、規範や責任についてやり取りが必要な際は、それが真に妥当なものか？不全感を隠した関わりではないか？といった吟味が必要になります。
「ブラック」「宗教的」といったような批判を受けるような職場は、経営者の不全感がそのまま企業理念や社員規範となっている場合があり、本来は、経営者個人の不全感は脱臭・昇華した理念にする必要があります。
具体的には、パブリックルール（社会の良識）のフィルタを通し、社員の多元性、多様性を尊重したものである必要があります。マインドセットや意欲といったことが求められる場合でも、社員の人格Beingを云々するのではなく、あくまで行為レベルのものとして扱われるべきものです。
さらにいえば、相互の尊重や信頼が十分に醸成されている職場では、「自分の不全感から他者の社会性、善性を悪用する」という危険性がなくなるため、トークストレート（率直な会話）ができるようになります。実際に実現している会社は存在します。そうした会社では、相手の立場などに臆せず、言うべきことを言う、しかし、イシューと人格は切り分けられている、ということが当たり前になっています。
ここまで見たように、ハラスメントのメカニズムという視点があれば、これまでにない様々な応用やアイデアが涌いてきます。
・ハラスメントの抑止と対処～メカニズムを理解、応用した環境づくり
ハラスメントのメカニズムという視点を持つことによる応用やアイデアとは、たとえば職場においては、どのような職場づくりをすればハラスメントの防止に有効なのか？ハラスメントのメカニズムを理解した上での職場づくりはどうすればいいのか？すでに世の中で知られ、実施されている取り組みについてもその意味や効果が別の角度で見えてきます。
例えばダイバーシティ、パーパスといったことも、それらが経験的に有効というのは経営の観点からわかっていることですが、実は心理学やハラスメントに関する知見から捉えると、それらが、ハラスメントを抑止するために必要な多元性、多様性を醸成する効果があることがわかります（パーパスの策定などは、経営理念や文化に含まれる創業者や経営者個人の不全感を昇華させて、真にパブリックな会社にする効用もあります）。
こうしたことは既存の経営書などにも書かれていない視点です。
（参考）→「「ハラスメント」とは、本当は何か？」
●よろしければ、こちらもご覧ください。
・ブリーフセラピー・カウンセリング・センター公式ホームページ
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